Engajamento virou ilusão? Empresas investem mais em RH, mas funcionários seguem desconectados

Enquanto empresas ampliam investimentos em clima organizacional, treinamentos e programas internos, uma pergunta começa a incomodar lideranças e RHs: por que os colaboradores continuam desengajados?

A contradição aparece de forma cada vez mais evidente nos números. De um lado, organizações acreditam que suas equipes estão engajadas. Do outro, trabalhadores relatam exatamente o oposto. O resultado é um impacto silencioso — e bilionário — sobre produtividade, retenção e saúde mental nas empresas brasileiras.

Segundo Rodrigo Dib, superintendente Institucional do CIEE, especialista em carreira, mercado de trabalho e educação, muitas organizações vivem hoje um problema de autoengano corporativo. “As empresas medem o que é fácil medir, mas não necessariamente o que mais importa”, aponta.

A diferença de percepção ajuda a explicar o tamanho do desafio. A pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas 2026, do Great Place to Work Brasil, mostra que 69,3% das empresas afirmam ter equipes engajadas. Já o estudo Engaja S/A, desenvolvido pela Flash em parceria com a FGV EAESP, encontrou o menor índice histórico de engajamento entre trabalhadores brasileiros: apenas 39% se consideram realmente engajados.

Na prática, empresa e colaborador observam a mesma rotina, mas interpretam experiências completamente diferentes.

O impacto disso vai além do clima organizacional. Segundo o estudo, o Brasil perde cerca de R$ 77 bilhões por ano com turnover e presenteísmo — quando o profissional permanece fisicamente presente, mas emocionalmente desconectado do trabalho. O valor representa aproximadamente 0,66% do PIB nacional.

Globalmente, o cenário também preocupa. Dados da Gallup apontam que o baixo engajamento gerou um prejuízo estimado de US$ 10 trilhões em produtividade para a economia mundial em 2025.

Para Dib, o problema não está necessariamente na ausência de investimento, mas na direção desses investimentos. O levantamento do Engaja S/A identificou que muitas empresas continuam priorizando práticas tradicionais de RH — como avaliações formais de desempenho, treinamentos genéricos e reuniões de acompanhamento — enquanto profissionais valorizam autonomia, flexibilidade, desenvolvimento contínuo e qualidade de vida.

“O talento mudou. A gestão ainda não”, resume o especialista.

Essa mudança de comportamento se torna ainda mais evidente com a entrada da Geração Z no mercado de trabalho. Segundo Dib, jovens profissionais buscam saúde mental, autenticidade, crescimento e flexibilidade ao escolher um empregador. Nesse contexto, marca empregadora deixa de ser apenas discurso de recrutamento e passa a depender da experiência real vivida pelos colaboradores dentro da organização.

Outro ponto crítico levantado pelo especialista é a lentidão das empresas para reagirem às mudanças internas. Muitas organizações ainda operam com pesquisas anuais de clima e decisões demoradas, enquanto os problemas se transformam em ritmo acelerado.

“Escuta ativa não é aplicar um questionário uma vez por ano e transformar o resultado em slide. É monitorar continuamente, ajustar rápido e mostrar que aquela resposta gerou alguma mudança concreta”, afirma.

A discussão ganha ainda mais peso diante da entrada em vigor da Portaria MTE nº 1.419/2024, que amplia a responsabilidade das empresas sobre riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A partir de 26 de maio de 2026, organizações precisarão monitorar e gerenciar fatores como burnout, assédio, sobrecarga e ambientes tóxicos dentro das exigências da NR-1.

Os números ajudam a dimensionar a urgência. Dados do Ministério da Previdência Social apontam que o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025, maior índice da série histórica.

Para o RH, o desafio agora deixa de ser apenas oferecer benefícios ou promover campanhas internas. Passa a exigir leitura contínua de dados humanos, velocidade de resposta e capacidade real de adaptação cultural.

No fim, a pergunta deixa de ser apenas sobre engajamento. Passa a ser sobre gestão. Afinal, as empresas realmente conhecem o que seus colaboradores sentem — ou apenas acreditam que conhecem?